Organisasjonsutvikling

LNU definerer organisasjonsutvikling som Å øke organisasjonens evne til gjennomføre aktiviteter, løse problemer og å nå sine egne mål

Generelt handler organisasjonsutvikling om å sikre en mest mulig hensiktsmessig utvikling på alle nivå.

Organisasjonsutvikling kan også ses som en metode for en konkret endring.

Organisasjonutviklingens tre prosesser:

1. Problemkartlegging (analyse) der man definerer et klart mål for utviklingen.
2. Tiltak som iverksettes.
3. Evaluering av tiltakene.

Viktige prinsipper for organisasjonsutvikling er at utviklingen er bevisst, planlagt og kontinuerlig og at deltakerne har eierskap til endringsforslagene.

Organisasjonsutvikling som metode innebærer bred deltakelse og samarbeid i hele organisasjonen.

Hvordan starter organisasjonsutvikling?

I starten av en organisasjonsutviklingsprosess stiller man gjerne en diagnose ved å foreta en problemkartlegging av organisasjonen og spør seg; Har vi behov for endring? Denne prosessen kan man enten gjøre selv, få inn en ekstern konsulent eller bruke forskere. Analysen bør kunne svare på hva man bør endre og hva man vil oppnå (tydelige målsettinger). Organisasjonsutviklingen fortsetter ved at man prøver seg fram med å løse utfordringene og finne gode tiltak som iverksettes og som deretter blir evaluert.

Organisasjonsteori

Ved å se litt på organisasjonsteori som henter mye fra psykologi og sosiologiske perspektiv kan vi definere organisasjonsutvikling enda tydeligere. Organisasjonsutvikling er en endringsprosess

Andre former for endringer i organisasjoner kommer kanskje på bakgrunn av tvungne omstendigheter og man må raskt foreta seg noe for å tilpasse seg. Eksempel på dette er at organisasjonen må endre seg for å tilpasse seg regelverk for å få driftstilskudd.

Andre former for endringer kommer på bakgrunn av konflikt i organisasjonen. Ulike grupper kjemper om å få fram sine syn på hvilken utvikling organisasjonen bør ta. Andre former for endringer kommer på bakgrunn av at man hele tiden forsøker å oppnå stabilitet og forutsigbarhet rundt driften av organisasjonen. Her er det små endringer som pågår hele tiden uten at de nødvendigvis henger sammen med uttalte mål eller planlagte endringsprosesser.

Organisasjonsutvikling som endring skiller seg vesentlig fra disse da endringsprosessen er langt mer bevisst, planlagt og kontinuerlig. Det er en styrt endring over tid. Deltakerne (medlemmene) skal også ha et eierforhold til endringsforslagene og dette innebærer bred deltakelse og samarbeid i hele organisasjonen. Som vi ser kan begrepet om organisasjonsutvikling knyttes sammen med demokratibegrepet ettersom det forutsetter at deltakerne skal ha eierskap gjennom medbestemmelse og mulighet til å påvirke endringsprosessen og de tiltakene som iverksettes.

Dersom man knytter et bestemt prosjekt til organisasjonsutviklingsprosessen bør man også tenke ut hvordan de resultatene i prosjektet forankres i den videre utviklingen og at aktivitetene som ga gode effekter blir gjort bærekraftige og fortsetter mer kontinuerlig også etter prosjektperioden.

Hva kjennetegner en god/vellykket organisasjonsutviklingsprosess?

Endringsprosessen blir kommunisert som viktig, nødvendig og som en følge av utenforliggende krav i omgivelsene. De prosessene som har fungert svært godt har klart å skape en felles forståelse blant deltakerne av at man skal løfte organisasjonen ut av en mulig krise.

• Det settes av god tid og gode ressurser til å utvikle organisasjonen.
• Det er viktig å stadig understreke positive sammenhenger og oppnådde delmål, slik at deltakerne ser at små endringer raskt kan føre til større endringer.
• Hva man vil oppnå/målet med organisasjonsutviklingen må kommuniseres bredt ut i organisasjonen som en visjon.
• Når man starter en utviklingsprosess må det være en sterk koallisjon bak som kan snu eventuelle negative strømninger og hele tiden vise til hva man vil oppnå med organisasjonsutviklingen.

Kritikk til begrepet organisasjonsutvikling

Mye av kritikken til organisasjonsutvikling som endringsprosess går ut på at den overfokuserer på organisasjonen som et sosialt system samtidig som den underkommuniserer at det ofte er mye konflikter i organisasjoner eller at man rett og slett ikke har tid til å gjennomføre slike godt forankrede, deltakende og utviklende endringsprosesser i organisasjoner.